Введення
Останнім часом у вітчизняній соціальній психології активно розвивається напрямок по дослідженню соціально-психологічних процесів в організації. Цей напрямок дуже актуально, оскільки трудова діяльність має велике значення в житті людини. У вітчизняній психологічній науці багато досліджень, що відносяться до сфери організаційної психології: докладно досліджувався феномен керівництва і лідерства, існує велика кількість досліджень організаційної культури, міжособистісних і міжгрупових відносин. На даний момент особливу цінність представляють роботи, в яких простежується взаємозв'язок між різними соціально-психологічними явищами, оскільки практично неможливо уявити їх в ізольованому «лабораторному» стані. Саме тому перед соціальною психологією стоїть завдання об'єднання результатів досліджень та визначення ролі соціально-психологічних процесів у діяльності організації.
До проблеми практичної значущості ідентифікації
Тема нашого дослідження присвячена вивченню взаємозв'язку організаційної ідентифікації та ефективності діяльності керівника. У якості однієї з важливих завдань, поставлених у рамках дослідження, є визначення ролі і місця організаційної ідентифікації в сукупності соціально-психологічних явищ. Процес організаційної ідентифікації дуже часто розглядають у контексті організаційної прихильності і лояльності. У деяких випадках організаційна ідентифікація є важливою складовою цих соціально-психологічних процесів, в інших випадках вона є синонімом цим явищам. М. Рікетта відзначає, що організаційна ідентифікація розуміється дослідниками як когнітивний конструкт, а саме: як узгодженість індивідуальних і організаційних цінностей; як сприйняття єдності чи приналежність до організації; як процес включення сприйняття свого членства в організації у загальну систему самовизначення. У дослідженнях організаційної ідентифікації можна визначити кілька рівнів значущості: для соціальної психології як науки, для керівників і для співробітників організацій. Наукова значимість дослідження організаційної ідентифікації полягає в складності самого явища, оскільки дуже важко виділити чистий процес ідентифікації з системи соціально-психологічних явищ. З іншого боку, саме організаційна ідентифікація найменше розглянута вітчизняними дослідниками. Отже, вивчення цього процесу дозволяє розширити наукові уявлення і про інші соціально-психологічних явищах. Значимість організаційної ідентифікації для керівників організацій полягає у можливості бачити і впливати на соціально-психологічні процеси для підвищення ефективності праці співробітників. Керівники, в першу чергу, зацікавлені у підвищенні ефективності роботи своєї організації, яка складається з безлічі чинників: грамотного менеджменту, гарною маркетингової стратегії, якісних послуг, професіоналізму співробітників, лояльності і відданості співробітників організації. Кожен роботодавець прагне прийняти на роботу високопрофесійного співробітника з певним набором особистісних якостей, і щоб ця людина брала і поділяв цінності організації, відстоював її інтереси. Це ідеальний варіант. На практиці кадрові служби підбирають людей на основі професійних навичок і досвіду, а не на основі відповідності цінностей здобувача цінностям організації. Сьогодні ще немає усвідомлення того, що людину легше навчити, ніж переорієнтувати його цінності на організаційні. Ми припускаємо, що процес адаптації буде легше проходити у людини з цінностями близькими до організаційних, а, відповідно, і процес організаційної ідентифікації буде проходити легше і буде більш стійким. Отже, керівники організацій повинні бути зацікавлені в дослідженні організаційних цінностей. Говорячи про значимість досліджень організаційної ідентифікації, необхідно відзначити, що людина більшу частину дня проводить на роботі, вирішуючи організаційні завдання, тобто робота в компанії займає значну частину його часу і його життя. Крім того, саме орієнтуючись на розвиток організації, людина схильна планувати своє життя (кар'єру, відпустку, значні придбання і т.д.). Організація стає частиною життя людини, а, отже, дослідження організаційних процесів і організації як соціальної структури має не тільки велику наукову значущість, але й високу практичну цінність. Вигоду від процесу і результату організаційної ідентифікації отримує як співробітник, так і сама організація. Працюючи на досягнення організаційних цілей і тим самим сприяючи розвитку організації, співробітник отримує своєрідну психологічну вигоду, яка може полягати у відчутті власної ефективності, підвищення самооцінки. Організація отримує пряму вигоду від якісної роботи свого співробітника. Працівник з високим рівнем організаційної ідентифікації зацікавлений у збереженні такої ситуації. Можна стверджувати, що одержувані вигоди не зводяться лише до грошової винагороди, а відповідають мотиваційно-потребової сфері співробітника. Співробітник, що ідентифікує себе з організацією, не схильний шукати іншу роботу, тому, чим вище загальний рівень організаційної ідентичності співробітників, тим нижче «плинність кадрів і більш згуртованими колектив. Така організація застрахована від витоків інформації, розкрадань і розтрат. Можна припустити, що в такій організації вільні комунікації як по «вертикалі» (між керівниками і підлеглими), так і по «горизонталі» (між співробітниками, між відділами). Персонал такої організації працює для досягнення єдиної мети.
Підводячи підсумки необхідно зазначити, що практична значущість організаційної ідентифікації визначається не тільки успішною розробкою та вивченням даного явища, але також і опорою на дослідження інших організаційних процесів. Соціальна психологія займається вивченням соціальних систем і тому потребує системного підходу. У нашому дослідженні ми прагнемо визначити роль і місце організаційної ідентифікації в сукупності соціально-психологічних явищ і процесів в організації.
Типологічні характеристики в професійному самовизначенні
Проблема вибору професії завжди стояла перед людьми. Здійснюючи цей вибір, кожна людина на щось орієнтується: на зовнішні атрибути професії або на свої можливості і здібності, які залежать від особистісних характеристик, тому ця тема актуальна не тільки для людини, але і для психології. Людина реалізує себе протягом всього свого життя і основними сферами його самореалізації є в першу чергу професійна діяльність і особисте життя. Становлення людини є довгим соціальним проектом, від успішності реалізації якого залежить не тільки життя окремих людей, але і процвітання країни і людства в цілому. На що орієнтується людина, вибираючи ту чи іншу професію: на зовнішні атрибути професії, на свої можливості і здібності, які залежать від особистісних характеристик кожної людини, питання непросте. Зробити соціально і глибоко особистісний вибір у професійному самовизначенні - завдання не з легких, тому важливо знати, якими професійними якостями володієш, щоб самоактуалізуватися. Правильний вибір професії дозволяє реалізувати свій творчий потенціал, уникнути розчарування. Але як зробити цей вибір?
Дані, які необхідно враховувати при виборі професії та плануванні професійної кар'єри, - це в першу чергу психологічні особливості людини. Дослідження проводилося на студентах Новосибірського Державного Технічного Університету третього курсу технічних і економічних спеціальностей. Разом осіб взяли участь у дослідженні n = 137. Для виявлення типологічних характеристик особистості використовувалася методика «Темперамент і психологічний портрет» Д. Кейрсі. Професійні цінності визначали за допомогою методики «За і проти» Н.С. Пряжнікова. Професійні типи - методика Дж. Голланда і характеристики самоактуализирующейся особистості методикою «САМОАЛ».
У розподілі типів темпераменту переважають особи SJ - сенсорного плануючого типу, характеризуються старанністю і запланована - 50%. Другий тип інтуїтивно емоційний NF (характеризується чуйністю і емоційністю). Розкутих, життєрадісних, але малоорганізованних представників сенсорного спонтанного типу (SP) - 13%. Осіб інтуїтивно раціонального типу (NT) - 7% характеризує прагнення до нового знання заради знання. Вийшло таке розподіл пріоритетних професійних цінностей: важливими виявилися гроші - 18% і влада -17%. Виходить гроші, в наш час є визначальним при виборі професії, а влада це те, що можна отримати, маючи гроші. Престиж опинився на останньому місці, тому що респонденти дослідження ще тільки здобувають освіту. Серед професійних типів Дж. Голланда на першому місці заповзятливий тип 45% - енергійний, ініціативний. На останньому місці - реалістичний тип 6% (чоловічий, несоціальний). Таку представленість професійних типів можна пояснити сучасними тенденціями в суспільстві, в якому потрібна активність і підприємливість. При виборі тієї або іншої професії необхідно зіставляти тип особистості з типом професійного середовища. Заповзятливий тип, що належить темпераменту SP автономний (rs = 0,56; р ≤ 0,03) і позитивний зв'язок з аутосимпатії (rs = 0,54; р ≤ 0,04). Професійний тип SP добре усвідомлює своє становище (аутосимпатія), перебуваючи в заповзятливої професійному середовищі, тому що це середовище дозволяє проявити йому ініціативність. Заповзятливий тип, що належить темпераменту NF позитивно пов'язаний з «поглядом на природу людини» (rs = 0,48; р ≤ 0,005). Такий заповзятливий тип вірить в людей і могутність людських можливостей. Оскільки для темпераменту NF важливим є люди, то і заповзятливий тип вірить, що кожна людина здатна на багато що. Заповзятливий тип, що належить темпераменту SJ добре усвідомлює своє становище (rs = 0,27; р ≤ 0,03) перебуваючи в такій професійному середовищі. Темперамент SJ характеризується запланована, то і його ініціативність теж продумана. Професійні цінності (М. С. Пряжнікова) зі шкалами самоактуалізаціонного тесту по-різному пов'язані для типів темпераменту: Для інтуїтивного емоційного типу NF якщо на першому місці стане професійна цінність - гроші, то погано буде усвідомлюватися не тільки позиція в житті (rs = - 0 , 4; p ≤ 0,04), але й розуміння себе (rs = - 0,36; p ≤ 0,03). Це пояснюється тим, що загубиться невід'ємна частина цього типу як емоційність і чуйність по відношенню до людей. Для темпераменту SJ позитивний зв'язок грошей з «орієнтацій у часі» (rs = 0,31; р ≤ 0,01) пояснюється тим, що для SJ важливо зайняти гідне місце в соціальній структурі суспільства, а гроші в деякій мірі можуть у цьому допомогти. Потреба в пізнанні для інтуїтивно раціонального типу негативно пов'язана зі здоров'я (rs =- 0,96; р ≤ 0,00001)). Для NT важливо отримувати нове знання заради знання, тому у своєму прагненні до пізнання не звертає увагу на своє здоров'я. Потреби в пізнанні SJ буде заважати азарт життя (rs = - 0,4; р ≤ 0,006), тому що цей тип темпераменту звик діяти за планом, то не стандартні ситуації можуть збити його з наміченого плану. За результатами дослідження ми зробили висновок, що тип темпераменту Д. Кейрсі доповнює якості професійних типів особистості. Методика Дж. Голланда повинна входить в арсенал профорієнтаційних методик у комплексі з тестом Д. Кейрсі і активізує опитувальником Н.С. Пряжнікова. Необхідна розробка методів практичної роботи в професійній орієнтації на більш простих підходах і зрозумілих як клієнтам, так і самим психологам-профконсультантам. Швидкими темпами змінюється економічна ситуація в країні впливає на те, що змінюється зміст і суть роботи багатьох професій і з'являються нові професії. Тому потрібні методики, які враховували б ці впливи в залежності від часу з урахуванням розвитку економіки.
Результати нашого дослідження можуть бути використані в професійному доборі кадрів і вибудовуванні профорієнтаційної роботи з людьми, які обирають майбутню професію або вже вибрали, але не можуть повністю в ній проявити свої таланти і здібності. Надалі планується в дослідженні використовувати всі активізують опитувальники Н.С. Пряжнікова («За і проти -1», «За і проти - 2», «За і проти - 3»).
Висновок
Важливо зазначити, що організації у своїй діяльності прагнуть до максимально ефективного використання наявних ресурсів, у тому числі і соціально-психологічних. Умовно кажучи, організація задається питанням: «Що нам це дає для нашої діяльності?». Організації у своєму розвитку завжди відповідають на запитання «навіщо?» І завжди хочуть отримати відповідь на «мові вигоди». Можна зробити висновок, що дослідження соціально-психологічних процесів в організації і, в тому числі вивчення організаційної ідентифікації, повинні чітко показувати значимість цих процесів і явищ у досягненні організаційних цілей.
Список літератури
1. Ліпатов С.А. Проблема організаційної прихильності та ідентифікації з точки зору соціальної психології / Світ психології, 2008, № 2.
2. Riketta Michael. Organizational identification: A meta-analysis / / Journal of Vocational Behavior 66 (2008).
3. Маслоу Абрахам. Мотивація і особистість. Переклад з анг. Татлибаевой А.М. Вступна стаття Килиною М.М.-СПб.: Євразія, 2009.
4. Овчинников Б.В., Владимирова І.М., Павлов К.В. Типи темпераменту в практичній психології. - СПб.: Мова, 2007.
5. Юнг. К. Психологічні типи. / Пер. з нім. - М.: «Університетська книга», ТОВ Фірма «Вид-во АСТ», 2008.
Останнім часом у вітчизняній соціальній психології активно розвивається напрямок по дослідженню соціально-психологічних процесів в організації. Цей напрямок дуже актуально, оскільки трудова діяльність має велике значення в житті людини. У вітчизняній психологічній науці багато досліджень, що відносяться до сфери організаційної психології: докладно досліджувався феномен керівництва і лідерства, існує велика кількість досліджень організаційної культури, міжособистісних і міжгрупових відносин. На даний момент особливу цінність представляють роботи, в яких простежується взаємозв'язок між різними соціально-психологічними явищами, оскільки практично неможливо уявити їх в ізольованому «лабораторному» стані. Саме тому перед соціальною психологією стоїть завдання об'єднання результатів досліджень та визначення ролі соціально-психологічних процесів у діяльності організації.
До проблеми практичної значущості ідентифікації
Тема нашого дослідження присвячена вивченню взаємозв'язку організаційної ідентифікації та ефективності діяльності керівника. У якості однієї з важливих завдань, поставлених у рамках дослідження, є визначення ролі і місця організаційної ідентифікації в сукупності соціально-психологічних явищ. Процес організаційної ідентифікації дуже часто розглядають у контексті організаційної прихильності і лояльності. У деяких випадках організаційна ідентифікація є важливою складовою цих соціально-психологічних процесів, в інших випадках вона є синонімом цим явищам. М. Рікетта відзначає, що організаційна ідентифікація розуміється дослідниками як когнітивний конструкт, а саме: як узгодженість індивідуальних і організаційних цінностей; як сприйняття єдності чи приналежність до організації; як процес включення сприйняття свого членства в організації у загальну систему самовизначення. У дослідженнях організаційної ідентифікації можна визначити кілька рівнів значущості: для соціальної психології як науки, для керівників і для співробітників організацій. Наукова значимість дослідження організаційної ідентифікації полягає в складності самого явища, оскільки дуже важко виділити чистий процес ідентифікації з системи соціально-психологічних явищ. З іншого боку, саме організаційна ідентифікація найменше розглянута вітчизняними дослідниками. Отже, вивчення цього процесу дозволяє розширити наукові уявлення і про інші соціально-психологічних явищах. Значимість організаційної ідентифікації для керівників організацій полягає у можливості бачити і впливати на соціально-психологічні процеси для підвищення ефективності праці співробітників. Керівники, в першу чергу, зацікавлені у підвищенні ефективності роботи своєї організації, яка складається з безлічі чинників: грамотного менеджменту, гарною маркетингової стратегії, якісних послуг, професіоналізму співробітників, лояльності і відданості співробітників організації. Кожен роботодавець прагне прийняти на роботу високопрофесійного співробітника з певним набором особистісних якостей, і щоб ця людина брала і поділяв цінності організації, відстоював її інтереси. Це ідеальний варіант. На практиці кадрові служби підбирають людей на основі професійних навичок і досвіду, а не на основі відповідності цінностей здобувача цінностям організації. Сьогодні ще немає усвідомлення того, що людину легше навчити, ніж переорієнтувати його цінності на організаційні. Ми припускаємо, що процес адаптації буде легше проходити у людини з цінностями близькими до організаційних, а, відповідно, і процес організаційної ідентифікації буде проходити легше і буде більш стійким. Отже, керівники організацій повинні бути зацікавлені в дослідженні організаційних цінностей. Говорячи про значимість досліджень організаційної ідентифікації, необхідно відзначити, що людина більшу частину дня проводить на роботі, вирішуючи організаційні завдання, тобто робота в компанії займає значну частину його часу і його життя. Крім того, саме орієнтуючись на розвиток організації, людина схильна планувати своє життя (кар'єру, відпустку, значні придбання і т.д.). Організація стає частиною життя людини, а, отже, дослідження організаційних процесів і організації як соціальної структури має не тільки велику наукову значущість, але й високу практичну цінність. Вигоду від процесу і результату організаційної ідентифікації отримує як співробітник, так і сама організація. Працюючи на досягнення організаційних цілей і тим самим сприяючи розвитку організації, співробітник отримує своєрідну психологічну вигоду, яка може полягати у відчутті власної ефективності, підвищення самооцінки. Організація отримує пряму вигоду від якісної роботи свого співробітника. Працівник з високим рівнем організаційної ідентифікації зацікавлений у збереженні такої ситуації. Можна стверджувати, що одержувані вигоди не зводяться лише до грошової винагороди, а відповідають мотиваційно-потребової сфері співробітника. Співробітник, що ідентифікує себе з організацією, не схильний шукати іншу роботу, тому, чим вище загальний рівень організаційної ідентичності співробітників, тим нижче «плинність кадрів і більш згуртованими колектив. Така організація застрахована від витоків інформації, розкрадань і розтрат. Можна припустити, що в такій організації вільні комунікації як по «вертикалі» (між керівниками і підлеглими), так і по «горизонталі» (між співробітниками, між відділами). Персонал такої організації працює для досягнення єдиної мети.
Підводячи підсумки необхідно зазначити, що практична значущість організаційної ідентифікації визначається не тільки успішною розробкою та вивченням даного явища, але також і опорою на дослідження інших організаційних процесів. Соціальна психологія займається вивченням соціальних систем і тому потребує системного підходу. У нашому дослідженні ми прагнемо визначити роль і місце організаційної ідентифікації в сукупності соціально-психологічних явищ і процесів в організації.
Типологічні характеристики в професійному самовизначенні
Проблема вибору професії завжди стояла перед людьми. Здійснюючи цей вибір, кожна людина на щось орієнтується: на зовнішні атрибути професії або на свої можливості і здібності, які залежать від особистісних характеристик, тому ця тема актуальна не тільки для людини, але і для психології. Людина реалізує себе протягом всього свого життя і основними сферами його самореалізації є в першу чергу професійна діяльність і особисте життя. Становлення людини є довгим соціальним проектом, від успішності реалізації якого залежить не тільки життя окремих людей, але і процвітання країни і людства в цілому. На що орієнтується людина, вибираючи ту чи іншу професію: на зовнішні атрибути професії, на свої можливості і здібності, які залежать від особистісних характеристик кожної людини, питання непросте. Зробити соціально і глибоко особистісний вибір у професійному самовизначенні - завдання не з легких, тому важливо знати, якими професійними якостями володієш, щоб самоактуалізуватися. Правильний вибір професії дозволяє реалізувати свій творчий потенціал, уникнути розчарування. Але як зробити цей вибір?
Дані, які необхідно враховувати при виборі професії та плануванні професійної кар'єри, - це в першу чергу психологічні особливості людини. Дослідження проводилося на студентах Новосибірського Державного Технічного Університету третього курсу технічних і економічних спеціальностей. Разом осіб взяли участь у дослідженні n = 137. Для виявлення типологічних характеристик особистості використовувалася методика «Темперамент і психологічний портрет» Д. Кейрсі. Професійні цінності визначали за допомогою методики «За і проти» Н.С. Пряжнікова. Професійні типи - методика Дж. Голланда і характеристики самоактуализирующейся особистості методикою «САМОАЛ».
У розподілі типів темпераменту переважають особи SJ - сенсорного плануючого типу, характеризуються старанністю і запланована - 50%. Другий тип інтуїтивно емоційний NF (характеризується чуйністю і емоційністю). Розкутих, життєрадісних, але малоорганізованних представників сенсорного спонтанного типу (SP) - 13%. Осіб інтуїтивно раціонального типу (NT) - 7% характеризує прагнення до нового знання заради знання. Вийшло таке розподіл пріоритетних професійних цінностей: важливими виявилися гроші - 18% і влада -17%. Виходить гроші, в наш час є визначальним при виборі професії, а влада це те, що можна отримати, маючи гроші. Престиж опинився на останньому місці, тому що респонденти дослідження ще тільки здобувають освіту. Серед професійних типів Дж. Голланда на першому місці заповзятливий тип 45% - енергійний, ініціативний. На останньому місці - реалістичний тип 6% (чоловічий, несоціальний). Таку представленість професійних типів можна пояснити сучасними тенденціями в суспільстві, в якому потрібна активність і підприємливість. При виборі тієї або іншої професії необхідно зіставляти тип особистості з типом професійного середовища. Заповзятливий тип, що належить темпераменту SP автономний (rs = 0,56; р ≤ 0,03) і позитивний зв'язок з аутосимпатії (rs = 0,54; р ≤ 0,04). Професійний тип SP добре усвідомлює своє становище (аутосимпатія), перебуваючи в заповзятливої професійному середовищі, тому що це середовище дозволяє проявити йому ініціативність. Заповзятливий тип, що належить темпераменту NF позитивно пов'язаний з «поглядом на природу людини» (rs = 0,48; р ≤ 0,005). Такий заповзятливий тип вірить в людей і могутність людських можливостей. Оскільки для темпераменту NF важливим є люди, то і заповзятливий тип вірить, що кожна людина здатна на багато що. Заповзятливий тип, що належить темпераменту SJ добре усвідомлює своє становище (rs = 0,27; р ≤ 0,03) перебуваючи в такій професійному середовищі. Темперамент SJ характеризується запланована, то і його ініціативність теж продумана. Професійні цінності (М. С. Пряжнікова) зі шкалами самоактуалізаціонного тесту по-різному пов'язані для типів темпераменту: Для інтуїтивного емоційного типу NF якщо на першому місці стане професійна цінність - гроші, то погано буде усвідомлюватися не тільки позиція в житті (rs = - 0 , 4; p ≤ 0,04), але й розуміння себе (rs = - 0,36; p ≤ 0,03). Це пояснюється тим, що загубиться невід'ємна частина цього типу як емоційність і чуйність по відношенню до людей. Для темпераменту SJ позитивний зв'язок грошей з «орієнтацій у часі» (rs = 0,31; р ≤ 0,01) пояснюється тим, що для SJ важливо зайняти гідне місце в соціальній структурі суспільства, а гроші в деякій мірі можуть у цьому допомогти. Потреба в пізнанні для інтуїтивно раціонального типу негативно пов'язана зі здоров'я (rs =- 0,96; р ≤ 0,00001)). Для NT важливо отримувати нове знання заради знання, тому у своєму прагненні до пізнання не звертає увагу на своє здоров'я. Потреби в пізнанні SJ буде заважати азарт життя (rs = - 0,4; р ≤ 0,006), тому що цей тип темпераменту звик діяти за планом, то не стандартні ситуації можуть збити його з наміченого плану. За результатами дослідження ми зробили висновок, що тип темпераменту Д. Кейрсі доповнює якості професійних типів особистості. Методика Дж. Голланда повинна входить в арсенал профорієнтаційних методик у комплексі з тестом Д. Кейрсі і активізує опитувальником Н.С. Пряжнікова. Необхідна розробка методів практичної роботи в професійній орієнтації на більш простих підходах і зрозумілих як клієнтам, так і самим психологам-профконсультантам. Швидкими темпами змінюється економічна ситуація в країні впливає на те, що змінюється зміст і суть роботи багатьох професій і з'являються нові професії. Тому потрібні методики, які враховували б ці впливи в залежності від часу з урахуванням розвитку економіки.
Результати нашого дослідження можуть бути використані в професійному доборі кадрів і вибудовуванні профорієнтаційної роботи з людьми, які обирають майбутню професію або вже вибрали, але не можуть повністю в ній проявити свої таланти і здібності. Надалі планується в дослідженні використовувати всі активізують опитувальники Н.С. Пряжнікова («За і проти -1», «За і проти - 2», «За і проти - 3»).
Висновок
Важливо зазначити, що організації у своїй діяльності прагнуть до максимально ефективного використання наявних ресурсів, у тому числі і соціально-психологічних. Умовно кажучи, організація задається питанням: «Що нам це дає для нашої діяльності?». Організації у своєму розвитку завжди відповідають на запитання «навіщо?» І завжди хочуть отримати відповідь на «мові вигоди». Можна зробити висновок, що дослідження соціально-психологічних процесів в організації і, в тому числі вивчення організаційної ідентифікації, повинні чітко показувати значимість цих процесів і явищ у досягненні організаційних цілей.
Список літератури
1. Ліпатов С.А. Проблема організаційної прихильності та ідентифікації з точки зору соціальної психології / Світ психології, 2008, № 2.
2. Riketta Michael. Organizational identification: A meta-analysis / / Journal of Vocational Behavior 66 (2008).
3. Маслоу Абрахам. Мотивація і особистість. Переклад з анг. Татлибаевой А.М. Вступна стаття Килиною М.М.-СПб.: Євразія, 2009.
4. Овчинников Б.В., Владимирова І.М., Павлов К.В. Типи темпераменту в практичній психології. - СПб.: Мова, 2007.
5. Юнг. К. Психологічні типи. / Пер. з нім. - М.: «Університетська книга», ТОВ Фірма «Вид-во АСТ», 2008.